- 10 février 2019
- Envoyé par : Owner ISGS
- Catégories: point de vue ISGS, RGPD
Les RH manipulent une importante quantité de données à caractère personnel. Entre celles qu’elles ne devraient pas demander (!) et celles inutiles que les candidats fournissent, comment progresser dans le nettoyage des données et la révision de la procédure de recrutement ?
Le RGPD ne se substitue pas aux lois actuelles (code du travail en particulier pour la France). Il vient renforcer la protection des données à caractère personnel.
Comme tout traitement sur les données à caractère personnel, seules les données nécessaires au traitement du recrutement doivent être récoltées. Même si la finalité est claire pour le candidat, un recruteur s’honore de rappeler certains éléments de la loi en faveur du candidat et instaure de facto une confiance.
Au même titre que d’exposer les valeurs de l’entreprise au candidat, pourquoi ne pas y ajouter systématiquement les étapes et les délais du processus de recrutement avec le contact pour s’informer ?
Vérifier la procédure de recrutement permet de contrôler la durée des traitements et de définir les délais de conservation des dossiers de candidature.
Et pour mieux appréhender le RGPD, quoi de mieux que de se mettre à la place du candidat ? Que souhaiter pour que les données confiées soient le mieux protégé ?